werken-in

Arbeidsovereenkomst: informatie voor werkgevers

Veertig jaar werken bij dezelfde werkgever met een vast contract komt steeds minder vaak voor. Veel mensen werken flexibel: als tijdelijke medewerker, uitzend- of oproepkracht. Werknemers kunnen zo ervaring opdoen, door ergens een korte periode aan de slag te gaan. Werkgevers op hun beurt kunnen in tijden van drukte meer mensen aannemen. Hier leest u over verschillende arbeidsovereenkomsten (of arbeidscontracten) en de rechten en plichten die gelden voor werkgevers en werknemers.

• Wat is een arbeidsovereenkomst?
• Wanneer gaat een tijdelijk contract over in een vast contract?
• Neemt u een oproepkracht in dienst?
• Welke regels gelden voor uitzendbureaus?
• Moet u bij ziekte van de werknemer doorbetalen?
• Hoe verloopt beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
• Wat is de proeftijd?
• Wat is een cao en een AVV?
• Kunt u tijdelijke medewerkers andere arbeidsvoorwaarden voorleggen?
• De werknemer werkt vaak over. Moet het contract veranderd worden?

Een arbeidsovereenkomst of -contract is een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

• De werknemer is in dienst van de werkgever. De werkgever kan de werknemer opdrachten geven over het werk.
• De werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Over het algemeen zal het loon bestaan uit geld. Loon mag ook (gedeeltelijk) in natura worden uitbetaald. Loon in natura kan bijvoorbeeld zijn: het verzorgen of betalen van maaltijden door de werkgever of ‘kost en inwoning’. Ook opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.
• De werknemer voert het werk persoonlijk uit. Hij kan zich voor de uitvoering van het werk niet laten vervangen door een ander.

Bij een arbeidsovereenkomst hoeft het niet te gaan om een contract dat ondertekend wordt. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand op het moment dat een aanbod van ene partij door de andere is aanvaard.

Rechtsvermoeden
Soms ontstaat verwarring. Dan weet u bijvoorbeeld niet meer precies wat u met de werknemer hebt afgesproken. Als de werknemer 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor u heeft gewerkt kunt er ervan uitgaan dat er sprake is van een arbeidscontract. Dit principe heet: rechtsvermoeden.
Bij een rechtsvermoeden moet u bewijzen dat een werknemer niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. U kunt bijvoorbeeld aantonen dat de werknemer werkt op basis van een freelancecontract.

Is een arbeidscontract op papier verplicht?
Om verwarring te voorkomen, kunt u de afspraken die u maakt met de werknemer het beste op papier zetten in een contract. Dit is niet verplicht. Mondelinge afspraken zijn ook geldig, maar ze zijn in de praktijk moeilijker te bewijzen.

Wel bent u verplicht om een aantal gegevens schriftelijk aan de werknemer te laten weten. Hier gaat het om:

• naam en woonplaats van werkgever en werknemer
• de plaats(en), waar de arbeid wordt verricht
• functie van de werknemer of de aard van het werk
• gebruikelijke arbeidsduur
• de hoogte van het salaris en de uitbetalingstermijnen
• tijdstip van indiensttreding
• duur van het contract (als deze voor een bepaalde tijd is)
• (eventueel) lengte van de proeftijd
• vakantie-aanspraak
• opzegtermijn
• (eventueel) pensioen
• (eventueel) concurrentiebeding
• toepasbaarheid van de cao

Het wordt aangeraden om deze gegevens in een arbeidscontract op te nemen.

Wanneer geeft u de werknemer een loonstrookje?
U moet de werknemer een specificatie van het loon verstrekken, het zogenaamde loonstrookje. Dit doet u bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets wijzigt in het loon of in de inhoudingen zoals bijvoorbeeld pensioenpremie, loonbelasting en sociale premies.

Op het loonstrookje moeten de volgende gegevens worden vermeld:

• het bruto loonbedrag
• de samenstelling daarvan in bedragen, bijvoorbeeld basisloon en prestatietoeslag
• de inhoudingen
• het voor de werknemer geldende wettelijke minimum(jeugd)loon en de minimumvakantiebijslag
• de naam van de werkgever en de werknemer
• de termijn waarop de betaling betrekking heeft
• de overeengekomen arbeidsduur

Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast dienstverband in de volgende situaties:

• Na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen drie maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband.
• Als de opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten (dus minimaal twee tijdelijke contracten) samen langer dan 36 maanden (oftewel drie jaar) duren, verandert het tijdelijke arbeidscontract in een vast dienstverband. Het maakt daarbij niet uit of de contracten direct na elkaar volgen of met tussenpozen van maximaal drie maanden. Het is mogelijk dat halverwege de duur van een nieuw tijdelijke arbeidscontract, de periode van 36 maanden wordt overschreden. Op die datum verandert het tijdelijke arbeidscontract in een vast dienstverband.

Let op: Als een eerste tijdelijk arbeidscontract van 36 maanden of langer onmiddellijk wordt gevolgd door een tijdelijk arbeidscontract van maximaal drie maanden, geldt de regeling van omzetting in een vast dienstverband niet. Overschrijdt het nieuwe contract die drie maanden wel, dan heeft de werknemer recht op een vast dienstverband.

Cao-afspraak
U kunt met uw werknemer ook afspreken dat hij in plaats van de verplichte drie contracten, al na één of twee tijdelijke arbeidscontracten in vaste dienst komt, of na 2 jaar. U kunt echter nooit onderling afspreken dat de werknemer later dan de drie contracten of 36 maanden in dienst komt. Dat kan wel in een cao worden vastgelegd. Zo kan in de cao staan dat een vast dienstverband pas ontstaat na zes in plaats van drie tijdelijke arbeidscontracten. Of na 42 in plaats van 36 maanden. De werkgever of de vakbond kunnen u vertellen of dergelijke cao-afspraken zijn gemaakt.

Voorbeeld: Van tijdelijk naar vast?
Uw werknemer heeft een eerste tijdelijk contract voor vijf jaar. Na drie jaar komt de werknemer niet automatisch in dienst, want er is geen sprake van opeenvolgende arbeidscontracten maar van één contract.

Voorbeeld: Wanneer een vast contract?
Het tijdelijke contract van twee jaar van uw werknemer loopt af. Na één maand bied u haar een nieuw tijdelijk contract aan. Dit betekent dat de werknemer in vaste dienst kom op het moment dat hij langer dan 36 maanden voor u werkt. Voor de berekening van de 36 maanden mogen tussenliggende perioden worden meegerekend. In dit geval is dat: één maand.


Spreekt u met uw werknemer af, dat hij pas komt werken als u hem oproept, dan is de werknemer een oproepkracht. Soms is er sprake van af en toe een paar uur werk, soms van hele dagen. Een oproepkracht heeft dus geen vast maandloon. Wel zijn er in de wet bepaalde regels vastgelegd over de rechten van zogenaamde flexwerkers. Afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst dat de werknemer heeft, gelden er bepaalde regels. Het is verstandig om de afspraken schriftelijk vast te leggen. De volgende arbeidsovereenkomsten zijn mogelijk:

Voor een oproepcontract met voorovereenkomst geldt:

• Als u de werknemer oproept, mag hij zelf beslissen of hij gaat werken.
• Voor elke periode waarin de oproepkracht werkt, wordt een nieuw tijdelijk arbeidscontract opgesteld. Na afloop van het arbeidscontract hoeft u geen loon door te betalen.
• Als er vier opeenvolgende contracten worden afgesloten bij dezelfde werkgever kan er een vast dienstverband ontstaan. Het ligt er hierbij aan hoe lang de periode is tussen de opeenvolgende contracten. (zie: Hoeveel keer kunt u een tijdelijk contract verlengen?).
• Als er een vast dienstverband ontstaat, dan moet u het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook, als u geen of minder werk voor de werknemer heeft. Wanneer er een cao is, kan daarin een andere regeling zijn getroffen.

Voor een arbeidscontract zonder urengarantie: nul-urencontract, geldt:

• De werknemer moet aan het werk als hij wordt opgeroepen.
• De werknemer heeft een vast dienstverband, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat hij werkt.
• U betaalt alleen loon voor de uren dat de oproepkracht werkt. Deze afspraak moet op papier staan.
• Bovenstaande afspraak geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna moet u de werknemer loon doorbetalen, ook als u minder of geen werk voor de oproepkracht heeft.
• Hoeveel loon u dan doorbetaalt, hangt af van het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld heeft gewerkt in de laatste drie maanden. Wel kan er een cao van toepassing zijn waar een regeling is vastgelegd, waardoor de periode van zes maanden wordt verlengd.

Voor een arbeidscontract met urengarantie: min-maxcontract, geldt:

• De werknemer heeft een doorlopend arbeidscontract.
• Per week, maand of jaar wordt een minimum aantal uren afgesproken: de garantie-uren. Daar bovenop kunt u afspreken voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is.
• Voor de garantie-uren betaalt u de werknemer altijd uit, ook als hij niet in deze uren gewerkt heeft.
• De werknemer is verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal, oproepbare uren.
• U betaalt loon voor het totaal aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt.
• Als de werknemer voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsduur van zijn oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. (zie voorbeeld)

Voorbeeld: Min-maxcontract
Marjan heeft een contract waarin de werkgever haar twintitg uur per week garandeert. De afgelopen drie maanden heeft zij echter elke week dertig uur gewerkt. Zij kan nu eisen dat haar werkgever de gegarandeerde uren in haar contract verhoogt naar dertig uren per week.

Hoeveel moet u een oproepkracht minimaal betalen?
In de wet staat dat u voor elke oproep minimaal drie uur loon moet uitbetalen. Dus ook als u de werknemer slechts voor één of twee uur hebt opgeroepen. Deze regel geldt als er wordt voldaan aan één van de volgende voorwaarden:

• De oproepkracht heeft een contract voor minder dan 15 uren per week en er is geen afspraak over de werktijden.
• De oproepkracht heeft geen vaste afspraak over het aantal uren dat hij werkt (bijvoorbeeld bij een nul-urencontract).

Het minimum van drie uur loon geldt niet wanneer de werknemer vaste werktijden heeft of wanneer het aantal uren van het arbeidscontract duidelijk is afgesproken.


In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) staan regels die gelden voor uitzendbureaus. Het gaat onder meer om de volgende regels:

• Het uitzendbureau mag geen geld (of een andere tegenprestatie) vragen voor het uitzenden.
• Het uitzendbureau moet de werknemer van tevoren schriftelijk inlichten over de arbeidsomstandigheden op de werkplek.
• De werknemer wordt betaald volgens de cao van het uitzendbureau of van het bedrijf waar hij werkt (als het uitzendbureau geen cao heeft).
• De werknemer mag niet worden uitgezonden naar (onderdelen van) bedrijven waar gestaakt wordt of die bezet zijn.
• De werknemer kan bij de Arbeidsinspectie een klacht indienen als hij denkt dat de uitzendwerkgever zich niet aan de WAADI houdt.

Zolang de werknemer in dienst is met een tijdelijk contract of een vast contract, moet u bij ziekte twee jaar lang minimaal 70% van het laatstverdiende loon doorbetalen. U bent verplicht in het eerste ziektejaar ten minste het minimumloon door te betalen. Die verplichting wordt niet verlengd naar het tweede ziektejaar.
U betaalt over twee ziektejaren, inclusief eventuele aanvullingen, maximaal 170% van het laatstverdiende loon. Het kabinet en de sociale partners kwamen dat overeen in het Sociaal Akkoord 2004. Hoe dit precies wordt ingevuld, zal vaak in een cao worden bepaald.

Wordt uw oproepkracht ziek?
Als een werknemer ziek wordt, houdt hij soms recht op doorbetaling van loon en soms krijgt hij een uitkering volgens de Ziektewet. Dat hangt af van het soort oproepcontract dat de werknemer heeft:

Oproepcontract met voorovereenkomst
Is de werknemer ziek tijdens een oproep?
U betaalt de werknemer ten minste 70% van zijn loon (en ten minste het in dit geval geldende wettelijke minimumloon) voor de periode dat uw oproep nog zou duren.

Blijft de werknemer na afloop van een oproep ziek?
Als de oproep is afgelopen, is ook het tijdelijke arbeidscontract afgelopen. U hoeft dan geen loon door te betalen. De werknemer kan in aanmerking komen voor ziekengeld op basis van de Ziektewet.

Is de werknemer ziek buiten een oproepperiode?
Op het moment dat de werknemer ziek wordt, heeft hij geen arbeidscontract. De werknemer krijgt dus geen loon. De werknemer komt in beginsel ook niet in aanmerking voor ziekengeld. In de volgende gevallen heeft hij hier toch recht op:

• Als de werknemer twee maanden (bijna) aan één stuk heeft gewerkt. Binnen een maand na zijn laatste werkdag wordt hij ziek.
• Als de werknemer in twee maanden na elkaar op ten minste zestien dagen heeft gewerkt. Binnen acht dagen na de laatste werkdag wordt hij ziek.
• Als hij een WW uitkering heeft.

Nul-urencontract
Ziek tijdens een oproep?
De werknemer krijgt ten minste 70% van zijn loon en ten minste het in dit geval geldende wettelijke minimumloon voor de periode dat de oproep nog duurt.

Na afloop van een oproep blijft hij ziek?
De werknemer heeft een doorlopend arbeidscontract, maar krijgt alleen betaald voor de uren die hij werkt. Na afloop van de oproep krijgt hij geen loon meer. Ook niet als hij dan nog ziek is. Zolang het arbeidscontract duurt, heeft hijook geen recht op ziekengeld. Pas als het arbeidscontract eindigt, krijgt hij ziekengeld.

Ziek buiten een oproepperiode?
In de periode waarin hij niet wordt opgeroepen, heeft hij geen recht op loon. Dat blijft zo als hij in deze periode ziek wordt. Zolang het arbeidscontract nog duurt, heeft hij ook geen recht op ziekengeld. Pas als het arbeidscontract eindigt, krijgt hij ziekengeld.

Min-maxcontract
In alle gevallen krijgt de werknemer ten minste 70% van het loon doorbetaald en en ten minste het geldende wettelijke minimumloon over de garantie-uren.


Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet zomaar worden beëindigd. De werknemer en de werkgever moeten zich allebei aan de wettelijke opzegtermijnen houden. Daarnaast moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) of vragen om ontbinding bij de kantonrechter.


In een arbeidscontract (zowel vast als tijdelijk) kunnen werkgever en werknemer een proeftijd afspreken. Dat is een soort kennismakingsperiode. De proeftijd moet door de werkgever schriftelijk worden vastgelegd.
Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het arbeidscontract onmiddellijk verbreken.
Degene die het contract binnen de proeftijd opzegt, moet de ander daarvan de reden schriftelijk uitleggen als hij daar om vraagt.

De proeftijd mag maximaal één maand duren:

• bij een tijdelijk arbeidscontract dat korter duurt dan twee jaar
• bij een tijdelijk arbeidscontract waarbij geen einddatum is afgesproken

Let op
In de cao kan een afwijkende proeftijd staan, die langer is dan de wettelijke proeftijd. Echter, de proeftijd mag nooit langer dan twee maanden duren.

De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij:

• een vast dienstverband
• een tijdelijk arbeidscontract voor twee jaar of langer

(CWI) of vragen om ontbinding bij de kantonrechter.


Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst met afspraken over lonen en andere arbeidsvoorwaarden. Een cao kan door één of meer werkgevers, één of meer werkgeversorganisaties of één of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden) een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afgesloten worden.

Op grond van de Wet op de loonvorming moet de cao aangemeld worden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Pas na aanmelding is het een cao in de zin van de wet. Het betreft dan een bedrijfstak-cao als er meerdere werkgevers bij betrokken zijn of een ondernemings-cao als het maar één werkgever betreft.

De cao werkt altijd door in een individuele arbeidsovereenkomst. Iedere werkgever is verplicht in de individuele arbeidsovereenkomst te vermelden of een cao van toepassing is. Het is verstandig om altijd te kijken wat er in de geldende ondernemings- of bedrijfstak-cao staat.

AVV
De partijen die de cao hebben afgesloten, kunnen vragen of de cao breder van toepassing wordt verklaard. Dat betekent dat de afspraken ook gelden voor werkgevers die niet bij de cao-partijen zijn aangesloten. Dit verzoek tot algemeen verbindend verklaring (AVV) wordt gedaan aan het ministerie. Het ministerie geeft voorlichting over onder meer de looptijden van cao's en lopende verzoeken tot AVV.

Voor meer informatie over cao's kunt u terecht op www.cao.szw.nl.


Nee. De Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers verbiedt het om onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen werknemers met een tijdelijk en vast dienstverband. Als u dit toch wil, dan moet u hier hele goede redenen voor hebben.
De Wet gelijke behandeling verplicht werknemers ook om werknemers met een tijdelijk dienstverband tijdig en duidelijk op de hoogte te houden van vacatures voor een vast dienstverband. Deze verplichting geldt ook voor oproepkrachten, seizoen(hulp)krachten, vakantiekrachten, thuiswerkers en stagiairs, voor zover zij werkzaam zijn op basis van een arbeidscontract. Voor uitzendkrachten geldt deze verplichting niet.


De arbeidsduur wordt in de arbeidsovereenkomst afgesproken. Als blijkt dat er sprake is van veel overwerk, dan kan het arbeidscontract aangepast worden. Er moet daarvoor gekeken worden naar het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen 3 maanden maandelijks heeft gewerkt.

Dit is een rechtsvermoeden. Als er verwarring ontstaat over de arbeidsduur, bijvoorbeeld omdat daarover geen duidelijke afspraken zijn gemaakt, dan kan dit rechtsvermoeden uitkomst bieden. U mag het rechtsvermoeden weerleggen met bewijzen.


(Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)